В современном мире бизнеса адаптация новых сотрудников — ключевой момент для успеха компании.
Существуют разные подходы к решению этой задачи, и два из них — наставничество и баддинг — заслуживают особого внимания. Но почему же некоторые компании отдают предпочтение баддингу, а не наставничеству?
Баддинг: просто и недорого
Баддинг — это неформальный метод обучения, при котором опытный сотрудник (бадди) помогает новому коллеги освоиться на рабочем месте в первые дни работы.
Мастер демонстрирует основные процессы, знакомит с особенностями работы компании и отвечает на вопросы только в первые дни трудовой деятельности новичка.
Это простой и относительно недорогой метод, не требующий значительных затрат времени и ресурсов от компании. По сути, это система «делай как я», базирующаяся на неформальном взаимодействии и личном опыте бадди.
Наставничество: систематичный, но дорогой подход
Наставничество — это более структурированный и формализованный подход к обучению. Наставник — это опытный специалист, который берет на себя ответственность за обучение и адаптацию нового сотрудника.
Он систематически передает знания и навыки, проводит регулярные встречи и дает обратную связь. Однако, этот метод требует значительных затрат времени и ресурсов от компании, включая оплату работы наставника.
Почему компании выбирают баддинг
HR-консультанта Зулия Лоикова отметила в беседе с порталом «Городовой», основной минус наставничества — его стоимость.
Многие работодатели не готовы вкладывать значительные средства в обучение персонала, если это не требуется законом (например, в медицине или педагогике). Баддинг представляется им более приемлемым вариантом из-за своей невысокой стоимости.
«То есть на многих промышленных предприятиях изобретатели передают рядовым специалистам новаторские рационализаторские открытия именно таким образом. Потому что здесь возникают доверительные отношения, которые строятся на общих задачах обучения интегрированности в трудовой процесс», — пояснила эксперт.
Недостатки баддинга и наставничества
Оба метода имеют свои недостатки. Баддинг может быть недостаточно структурированным и эффективным, особенно для новичков с отсутствием базовых знаний.
Наставничество, в свою очередь, может быть слишком дорогостоящим и не всегда гарантирует высокое качество обучения, если наставник не обладает необходимыми педагогическими навыками. Кроме того, наставничество, не включенное в продуманную систему развития персонала, может быть неэффективно.
«Еще один весомый минус наставничества — это снижение производительности труда самого обучающего, который много времени уделяет подшефному. Иногда ресурс не окупается. Причиной здесь становится недостаточно внятное объяснение наставника, низкая степень усвояемости, недостаточная мотивация у подшефного, что приводит к увольнениям подшефных. Это тоже может быть демотиватором для наставника», — отметила Лоикова.
Оптимальным решением может стать комбинированный подход, сочетающий в себе преимущества обоих методов.
Читайте также:
Стоит ли бояться зумеров: взгляд HR-консультанта на особенности поколения
Курьеры массово бросают работу: где сотрудники доставки нашли новую золотую жилу
